Human Resource Management function is a vital function in most of the organizations today, with variations of its strategic role. Some organizations have taken this function to new heights by successfully introducing performance management features like Six Sigma, Balance Score Card, 360 degree appraisals (now 720 and 1080 degrees as well) and technologically, customized programs are available on SAP and ORACLE platforms to support the e-delivery of HR, another empowering tool. Some Organizations have re-christened HR as “Human Capital”, “Human Asset” and so on. The important thing is to make the function relevant with the changing times, with any nomenclature, as found suitable by any organization. The growth in services and customer delivery has made HR quite close to the Customer Relationship Management function and these functions have to work in tandem, so that appropriate organizations goals can be met. With the current organizational challenges and the future dynamics, there would be a defining need to look at HR with a different perspective, the creative side of it, to cope up with the changing times. If we can, for gossip sake or in all seriousness try to look at HR in the future, it can be well seen that HR is most likely to go through a whole metamorphosis and transform into a “creative” function. It could be either a role in itself, as a part of the HR domain or a HR function in totality. Let us assume HR’s extended role as “Creative Human Intelligence Management”, explained as under;

Creative Human Intelligence Management (CHIM) would consist of all such activities which enrich & entertain human minds at workplace and make them deliver in highly empowered, flexible and experimental environment, with their creativity promoted and supported by the Organization. The function of CHIM would be:

1. Recruiting with Creativity: Recruitment, as an exercise, would be done by visiting the candidate’s residence and seeing how he/she manages the household. Alternatively, a webcam or other technological sources can be utilized for this purpose. The candidate could be asked about his/her take on life and relationships, along with the professional skills and expertise. In another way, interviewers should give presentation about the company first and then ask the candidate, to ask questions. Through the quality of questions posed, the recruiters can find whether the candidate is suitable or not. In the second round, there should be just one question, “given this situation, how will you contribute”
2. Home as office: The concept of “work from home” would be given more prominence owing to the growth in the cities and more time taken to reach the workplace. More and more job functions would be included in this concept. Technology would be of immense assistance
3. Encourage employees to take up creative interests: Employees would be sponsored for short term courses in music, gardening, interior design, pottery, journalism, poetry and fiction etc, which would broaden their horizon and would inculcate a sense of creativity in whatever they do.
4. Three-day weekend: Three day weekend will be encouraged after four days of extensive work in certain organizations and Fridays would be utilized for sending plan of next working week to the team lead/superior
5. Rewarding the under-performer: Under-performers can be rewarded by giving paid holidays and giving them no work. They could be asked to give solutions and suggestions and subsequently, it could be observed by the management whether the concerned individual is a habitual under-performer or his intelligence needs to be boosted.
6. Creative Performance Management System: Creative PMS can be based on the principle of “Surprise Reviews”, wherein the format of appraisal forms could be very simple (around one page) and any person, with whom the individual/team has worked, could be asked any feedback. The Boss should go to a restaurant/pub to have the appraisal interview, with the team members

Besides the above mentioned points, there can be a lot of activities and processes in HR which would act as “Human Intelligence Boosters”. There is a definite need to utilize the human potential to the maximum, with less of stress and more of enjoyment and entertainment. An employee needs to be entertained at workplace, not by means of any jam sessions or parties, but by the way he/she would be treated at the workplace. A good work culture, where human intelligence is respected, results in excellent performance and sound HR practices.



Salah satu teoritikus komunikasi massa yang pertama dan paling terkenal adalah Harold Lasswell, dalam artikel klasiknya tahun 1948 mengemukakan model komunikasi yang sederhana dan sering dikutif banyak orang yakni: Siapa (Who), berbicara apa (Says what), dalam saluran yang mana (in which channel), kepada siapa (to whom) dan pengaruh seperti apa (what that effect) (Littlejhon, 1996).

2.         Teori Komunikasi dua tahap dan pengaruh antar pribadi

Teori ini berawal dari hasil penelitian Paul Lazarsfeld dkk mengenai efek media massa dalam kampanye pemilihan umum tahun 1940. Studi ini dilakukan dengan asumsi bahwa proses stimulus bekerja dalam menghasilkan efek media massa. Namun hasil penelitian menunjukan sebaliknya. Efek media massa ternyata rendah dan asumsi stimulus respon tidak cukup menggambarkan realitas audience media massa dalam penyebaran arus informasi dan menentukan pendapat umum.

3.         Teori Informasi atau Matematis

Salah satu teori komunikasi klasik yang sangat mempengaruhi teori-teori komunikasi selanjutnya adalah teori informasi atau teori matematis. Teori ini merupakan bentuk penjabaran dari karya Claude Shannon dan Warren Weaver (1949, Weaver. 1949 b), Mathematical Theory of Communication.

Teori ini melihat komunikasi sebagai fenomena mekanistis, matematis, dan informatif: komunikasi sebagai transmisi pesan dan bagaimana transmitter menggunakan saluran dan media komunikasi. Ini merupakan salah satu contoh gamblang dari mazhab proses yang mana melihat kode sebagai sarana untuk mengonstruksi pesan dan menerjemahkannya (encoding dan decoding). Titik perhatiannya terletak pada akurasi dan efisiensi proses. Proses yang dimaksud adalah komunikasi seorang pribadi yang bagaimana ia mempengaruhi tingkah laku atau state of mind pribadi yang lain. Jika efek yang ditimbulkan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, maka mazhab ini cenderung berbicara tentang kegagalan komunikasi. Ia melihat ke tahap-tahap dalam komunikasi tersebut untuk mengetahui di mana letak kegagalannya. Selain itu, mazhab proses juga cenderung mempergunakan ilmu-ilmu sosial, terutama psikologi dan sosiologi, dan cenderung memusatkan dirinya pada tindakan komunikasi.
Karya Shannon dan Weaver ini kemudian banyak berkembang setelah Perang Dunia II di Bell Telephone Laboratories di Amerika Serikat mengingat Shannon sendiri adalah insiyiur di sana yang berkepentingan atas penyampaian pesan yang cermat melalui telepon. Kemudian Weaver mengembangkan konsep Shannon ini untuk diterapkan pada semua bentuk komunikasi. Titik kajian utamanya adalah bagaimana menentukan cara di mana saluran (channel) komunikasi digunakan secara sangat efisien. Menurut mereka, saluran utama dalam komunikasi yang dimaksud adalah kabel telepon dan gelombang radio.

Latar belakang keahlian teknik dan matematik Shannon dan Weaver ini tampak dalam penekanan mereka. Misalnya, dalam suatu sistem telepon, faktor yang terpenting dalam keberhasilan komunikasi adalah bukan pada pesan atau makna yang disampaikan-seperti pada mazhab semiotika, tetapi lebih pada berapa jumlah sinyal yang diterima dam proses transmisi.

Penjelasan Teori Informasi Secara Epistemologi, Ontologi, dan Aksiologi

Teori informasi ini menitikberatkan titik perhatiannya pada sejumlah sinyal yang lewat melalui saluran atau media dalam proses komunikasi. Ini sangat berguna pada pengaplikasian sistem elektrik dewasa ini yang mendesain transmitter, receiver, dan code untuk memudahkan efisiensi informasi.

4.         Teori Pengharapan Nilai (The Expectacy-Value Theory)

Phillip Palmgreen berusaha mengatasi kurangnya unsur kelekatan yang ada di dalam teori uses and gratification dengan menciptakan suatu teori yang disebutnya sebagai expectance-value theory (teori pengharapan nilai).

Dalam kerangka pemikiran teori ini, kepuasan yang Anda cari dari media ditentukan oleh sikap Anda terhadap media –kepercayaan Anda tentang apa yang suatu medium dapat berikan kepada Anda dan evaluasi Anda tentang bahan tersebut. Sebagai contoh, jika Anda percaya bahwa situated comedy (sitcoms), seperti Bajaj Bajuri menyediakan hiburan dan Anda senang dihibur, Anda akan mencari kepuasan terhadap kebutuhan hiburan Anda dengan menyaksikan sitcoms. Jika, pada sisi lain, Anda percaya bahwa sitcoms menyediakan suatu pandangan hidup yang tak realistis dan Anda tidak menyukai hal seperti ini Anda akan menghindari untuk melihatnya.

1. 5. Teori Ketergantungan (Dependency Theory)

Teori ketergantungan terhadap media mula-mula diutarakan oleh Sandra Ball-Rokeach dan Melvin Defleur. Seperti teori uses and gratifications, pendekatan ini juga menolak asumsi kausal dari awal hipotesis penguatan. Untuk mengatasi kelemahan ini, pengarang ini mengambil suatu pendekatan sistem yang lebih jauh. Di dalam model mereka mereka mengusulkan suatu relasi yang bersifat integral antara pendengar, media. dan sistem sosial yang lebih besar.

Sejalan dengan apa yang dikatakan oleh teori uses and gratifications, teori ini memprediksikan bahwa khalayak tergantung kepada informasi yang berasal dari media massa dalam rangka memenuhi kebutuhan khalayak bersangkutan serta mencapai tujuan tertentu dari proses konsumsi media massa. Namun perlu digarisbawahi bahwa khalayak tidak memiliki ketergantungan yang sama terhadap semua media.

Sumber ketergantungan yang kedua adalah kondisi sosial. Model ini menunjukkan sistem media dan institusi sosial itu saling berhubungan dengan khalayak dalam menciptakan kebutuhan dan minat. Pada gilirannya hal ini akan mempengaruhi khalayak untuk memilih berbagai media, sehingga bukan sumber media massa yang menciptakan ketergantungan, melainkan kondisi sosial.
Untuk mengukur efek yang ditimbulkan media massa terhadap khalayak, ada beberapa metode yang dapat digunakan, yaitu riset eksperimen, survey dan riset etnografi.

Riset Eksperimen

Riset eksperimen (experimental research) merupakan pengujian terhadap efek media dibawah kondisi yang dikontrol secara hati-hati. Walaupun penelitian yang menggunakan riset eksperimen tidak mewakili angka statistik secara keseluruhan, namun setidaknya hal ini bisa diantisipasi dengan membagi obyek penelitian ke dalam dua tipe yang berada dalam kondisi yang berbeda.

Riset eksperimen yang paling berpengaruh dilakukan oleh Albert Bandura dan rekan-rekannya di Stanford University pada tahun 1965. Mereka meneliti efek kekerasan yang ditimbulkan oleh tayangan sebuah film pendek terhadap anak-anak. Mereka membagi anak-anak tersebut ke dalam tiga kelompok dan menyediakan boneka Bobo Doll, sebuah boneka yang terbuat dari plastik, di setiap ruangan. Kelompok pertama melihat tayangan yang berisi adegan kekerasan berulang-ulang, kelompok kedua hanya melihat sebentar dan kelompok ketiga tidak melihat sama sekali.

Ternyata setelah menonton, kelompok pertama cenderung lebih agresif dengan melakukan tindakan vandalisme terhadap boneka Bobo Doll dibandingkan dengan kelompok kedua dan ketiga. Hal ini membuktikan bahwa media massa memiliki peran membentuk karakter khalayaknya.

Kelemahan metode ini adalah berkaitan dengan generalisasi dari hasil penelitian, karena sampel yang diteliti sangat sedikit, sehingga sering muncul pertanyaan mengenai tingkat kemampuannya untuk diterapkan dalam kehidupan nyata (generalizability). Kelemahan ini kemudian sering diusahan untuk diminimalisir dengan pembuatan kondisi yang dibuat serupa mungkin dengan keadaan di dunia nyata atau yang biasa dikenal sebagai ecological validity Straubhaar dan Larose, 1997 :415).

Survey

Metode survey sangat populer dewasa ini, terutama kemanfaatannya untuk dimanfaatkan sebagai metode dasar dalam polling mengenai opini publik. Metode survey lebih memiliki kemampuan dalam generalisasi terhadap hasil riset daripada riset eksperimen karena sampelnya yang lebih representatif dari populasi yang lebih besar. Selain itu, survey dapat mengungkap lebih banyak faktor daripada manipulasi eksperimen, seperti larangan untuk menonton tayangan kekerasan seksual di televisi dan faktor agama. Hal ini akan diperjelas dengan contoh berikut.

Riset Ethnografi

Riset etnografi (ethnografic research) mencoba melihat efek media secara lebih alamiah dalam waktu dan tempat tertentu. Metode ini berasal dari antropologi yang melihat media massa dan khalayak secara menyeluruh (holistic), sehingga tentu saja relatif membutuhkan waktu yang lama dalam aplikasi penelitian.

6.         Teori Agenda Setting

Agenda-setting diperkenalkan oleh McCombs dan DL Shaw (1972). Asumsi teori ini adalah bahwa jika media memberi tekanan pada suatu peristiwa, maka media itu akan mempengaruhi khalayak untuk menganggapnya penting. Jadi apa yang dianggap penting media, maka penting juga bagi masyarakat. Dalam hal ini media diasumsikan memiliki efek yang sangat kuat, terutama karena asumsi ini berkaitan dengan proses belajar bukan dengan perubahan sikap dan pendapat.

7.         Teori Dependensi Efek Komunikasi Massa

Teori ini dikembangkan oleh Sandra Ball-Rokeachdan Melvin L. DeFluer (1976), yang memfokuskan pada kondisi struktural suatu masyarakat yang mengatur kecenderungan terjadinya suatu efek media massa. Teori ini berangkat dari sifat masyarakat modern, diamana media massa diangap sebagai sistem informasi yang memiliki peran penting dalam proses memelihara, perubahan, dan konflik pada tataran masyarakat,kelompok, dan individu dalam aktivitas sosial. Secara ringkas kajian terhadap efek tersebut dapat dirumuskan dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Kognitif, menciptakan atau menghilangkan ambiguitas, pembentukan sikap, agenda-setting, perluasan sistem keyakinan masyarakat, penegasan/ penjelasan nilai-nilai.
2. Afektif, menciptakan ketakutan atau kecemasan, dan meningkatkan atau menurunkan dukungan moral.
3. 3. Behavioral, mengaktifkan atau menggerakkan atau meredakan, pembentukan isu tertentu atau penyelesaiannya, menjangkau atau menyediakan strategi untuk suatu aktivitas serta menyebabkan perilaku dermawan.

8.         Teori Uses and Gratifications (Kegunaan dan Kepuasan)

Teori ini pertama kali diperkenalkan oleh Herbert Blumer dan Elihu Katz (1974). Teori ini mengatakan bahwa pengguna media memainkan peran aktif untuk memilih dan menggunakan media tersebut. Dengan kata lain, pengguna media adalah pihak yang aktif dalam proses komunikasi. Pengguna media berusaha mencari sumber media yang paling baik di dalam usaha memenhi kebutuhannya. Artinya pengguna media mempunyai pilihan alternatif untuk memuaskan kebutuhannya.

Elemen dasar yang mendasari pendekatan teori ini (Karl dalam Bungin, 2007): (1) Kebutuhan dasar tertentu, dalam interaksinya dengan (2) berbagai kombinasi antara intra dan ekstra individu, dan juga dengan (3) struktur masyarakat, termasuk struktur media, menghasilkan (4) berbagai percampuran personal individu, dan (5) persepsi mengenai solusi bagi persoalan tersebut, yang menghasilkan (6) berbagai motif untuk mencari pemenuhan atau penyelesaian persoalan, yang menghasikan (7) perbedaan pola konsumsi media dan ( perbedaan pola perilaku lainnya, yang menyebabkan (9) perbedaan pola konsumsi, yang dapat memengaruhi (10) kombinasi karakteristik intra dan ekstra individu, sekaligus akan memengaruhi pula (11) struktur media dan berbagai struktur politik, kultural, dan ekonomi dalam masyarakat.

9.         Teori The Spiral of Silence

Teori the spiral of silence (spiral keheningan) dikemukakan oleh Elizabeth Noelle-Neuman (1976), berkaitan dengan pertanyaan bagaimana terbentuknya pendapat umum. Teori ini menjelaskan bahwa terbentuknya pendapat umum ditentukan oleh suatu proses saling mempengaruhi antara komunikasi massa, komunikasi antar pribadi, dan persepsi individu tentang pendapatnya dalam hubungannya dengan pendapat orang-orang lain dalam masyarakat.

10.       Teori Konstruksi sosial media massa

Gagasan awal dari teori ini adalah untuk mengoreki teori konstruksi sosial atas realitas yang dibangun oleh Peter L Berrger dan Thomas Luckmann (1966, The social construction of reality. A Treatise in the sociology of knowledge. Tafsir sosial atas kenyataan: sebuah risalah tentang sosisologi pengetahuan). Mereka menulis tentang konstruksi sosial atas realitas sosial dibangun secara simultan melalui tiga proses, yaitu eksternalisasi, objektivasi, dan internalisasi. Proses simultan ini terjadi antara individu satu dengan lainnya di dalam masyrakat. Bangunan realitas yang tercipta karena proses sosial tersebut adalah objektif, subjektif, dan simbolis atau intersubjektif.

11.       Teori Difusi Inovasi

Teori difusi yang paling terkemuka dikemukakan oleh Everett Rogers dan para koleganya. Rogers menyajikan deksripsi yang menarik mengenai mengenai penyebaran dengan proses perubahan sosial, di mana terdiri dari penemuan, difusi (atau komunikasi), dan konsekwensi-konsekwensi. Perubahan seperti di atas dapat terjadi secara internal dari dalam kelompok atau secara eksternal melalui kontak dengan agen-agen perubahan dari dunia luar. Kontak mungkin terjadi secara spontan atau dari ketidaksengajaan, atau hasil dari rencana bagian dari agen-agen luar dalam waktu yang bervariasi, bisa pendek, namun seringkali memakan waktu lama.

Dalam difusi inovasi ini, satu ide mungkin memerlukan waktu bertahun-tahun untuk dapat tersebar. Rogers menyatakan bahwa pada realisasinya, satu tujuan dari penelitian difusi adalah untuk menemukan sarana guna memperpendek keterlambatan ini. Setelah terselenggara, suatu inovasi akan mempunyai konsekuensi konsekuensi – mungkin mereka berfungsi atau tidak, langsung atau tidak langsung, nyata atau laten (Rogers dalam Littlejohn, 1996 : 336).

Program penelitian teoritis lain yang berhubungan dengan hasil sosiokultural komunikasi massa dilakukan George Garbner dan teman-temannya. Peneliti ini percaya bahwa karena televisi adalah pengalaman bersama dari semua orang, dan mempunyai pengaruh memberikan jalan bersama dalam memandang dunia. Televisi adalah bagian yang menyatu dengan kehidupan sehari-hari kita. Dramanya, iklannya, beritanya, dan acara lain membawa dunia yang relatif koheren dari kesan umum dan mengirimkan pesan ke setiap rumah. Televisi mengolah dari awal kelahiran predisposisi yang sama dan pilihan yang biasa diperoleh dari sumber primer lainnya. Hambatan sejarah yang turun temurun yaitu melek huruf dan mobilitas teratasi dengan keberadaan televisi. Televisi telah menjadi sumber umum utama dari sosialisasi dan informasi sehari-hari (kebanyakan dalam bentuk hiburan) dari populasi heterogen yang lainnya. Pola berulang dari pesan-pesan dan kesan yang diproduksi massal dari televisi membentuk arus utama dari lingkungan simbolis umum.

Garbner menamakan proses ini sebagai cultivation (kultivasi), karena televisi dipercaya dapat berperan sebagai agen penghomogen dalam kebudayaan. Teori kultivasi sangat menonjol dalam kajian mengenai dampak media televisi terhadap khalayak. Bagi Gerbner, dibandingkan media massa yang lain, televisi telah mendapatkan tempat yang sedemikian signifikan dalam kehidupan sehari-hari sehingga mendominasi “lingkungan simbolik” kita, dengan cara menggantikan pesannya tentang realitas bagi pengalaman pribadi dan sarana mengetahui dunia lainnya (McQuail, 1996 : 254)

Referensi :

• Fisher, B. Aubrey, 1986, Teori-teori Komunikasi. Penyunting: Jalaluddin Rakhmat, Penerjemah: Soejono Trimo. Bandung: Remaja Rosdakarya.
• Mulyana, Dedy, 2001, Metodologi Penelitian Kualitatif (Paradigma Baru Komunikasi dan Ilmu Sosial Lainnya). Bandung: Remaja Rosdakarya.
• Buku, jurnal, dan sumber dari internet yang relevan.

Negara mengadakan peraturan-peraturan mengenai hak dan kewajiban buruh dan majikan, baik yang harus dituruti oleh kedua belah pihak, maupun yang hanya akan berlaku, bila kedua belah pihak tidak mengaturnya sendiri dalam perjanjian-kerja, dalam peraturan-majikan atau dalam perjanjian perburuhan.

1. PERJANJIAN-KERJA

Bagi perjanjian-kerja tidak dimintakan bentuk yang tertentu. Jadi dapat dilakukan secara lisan, dengan surat pengangkatan oleh pihak majikan atau secara tertulis, yaitu surat perjanjian yang ditandatangani oleh kedua belah pihak.

Undang-undang hanya menetapkan bahwa jika perjanjian diadakan secara tertulis, biaya surat dan biaya tambahan lainnya harus dipikul oleh majikan.

Apalagi perjanjian yang diadakan secara lisan, perjanjian yang dibuat tertulispun biasanya diadakan dengan singkat sekali, tidak memuat semua hak dan kewajiban kedua belah pihak.Maka sudah jelas bahwa betapa perlunya ada peraturan yang secara agak lengkap memuat semua hak dan kewajiban kedua belah pihak.

2. PERATURAN MAJIKAN

Peraturan-majikan atau peraturan-peraturan perusahaan ini atau lengkapnya peraturan perburuhan-majikan dibuat secara sepihak oleh majikan, sehingga majikan ini pada dasarnya dapat memasukkan apa saja yang diinginkannya. Dia dapat mencantumkan kewajiban buruh semaksimal-maksimalnya dengan hak yang seminimal-minimalnya dan mencantumkan kebalikannya untuk pihak majikan. Asal dalam hal itu majikan tidak melanggar undang-undang tentang ketertiban umum, melanggar tat-susila, melanggar ketentuan perundang-undangan yang sifatnya memaksa atau aturan yang tidak boleh dikesampingkan dengan peraturan-majikan, dan asal peraturan-majikan itu memenuhi syarat yang harus dipenuhinya, yaitu:

1. Disetujui secara tertulis oleh buruh;
2. Selembar lengkap peraturan-majikan itu dengan Cuma-Cuma oleh atau atas nama majikan telah diberikan kepada buruh;
3. Bahwa oleh atau atas nama majikan telah diserahkan kepada Departemen Perburuhan satu lembar lengkap peraturan majikan tersebut yang ditandatangani oleh majikan, tersedia untuk dibaca oleh umum;
4. Satu lembar lengkap peraturan-majikan ini ditempelkan dan tetap berada di tempat yang mudah dapat didatangi buruh, sedapat-dapatnya dalam ruang kerja, sehingga dapat dibaca dengan terang.

3.         PERJANJIAN-PERBURUHAN

Perjanjian-perburuhan adalah perjanjian yang diadakan oleh satu atau beberapa serikat buruh yang terdaftar pada Departemen Perburuhan dengan seorang atau beberapa majikan, satu atau beberapa perkumpulan majikan yang berbadan hukum, yang pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat perburuhan yang harus diperhatikan dalam perjanjian-kerja.

Perjanjian-perburuhan bukanlah perjanjian kerja-sama atau perjanjian-kerja-kolektif, pertama karena bukan perjanjian-kerja yaitu perjanjian mengenai pekerjaan, dan kedua bukan perjanjian-bersama atau perjanjian-kolektif, yaitu oleh semua buruh bersama-sama atau oleh semua buruh secara kolektif.

Dalam perjanjian-perburuhan, majikan tidak dapat memasukkan apa saja yang ia kehendaki untuk menekan atau merugikan buruh. Karena itu perjanjian-perburuhan di Negara barat memainkan peranan yang sangat penting. Hampir tiap peraturan yang mengatur hubungan kerja di pelbagai perusahaan adalah hasil musyawarah antara majikan dan serikat buruh yang bersangkutan.

Di Indonesia perkembangan perjanjian-perburuhan masih belum berkembang atau belum maju. Sebaliknya majikan lebih suka mengatur segala sesuatu dalam perturan-majikan, yang pembuatannya tidak memenuhi syarat-syarat yang dimintakan oleh aturan perundangan. Ini semua mencerminkan kedudukan majikan dan buruh beserta organisasinya di dunia perburuhan Indonesia, yang oleh sementara orang dikatakan sebagai masih dihinggapi oleh jiwa “tuan” dan “hamba”! Artinya yang satu berpendirian; “aku yang punya perusahaan akulah yang bertanggungjawab, apa pula buruh mau ikut mengatur!” sedang yang lainnya berpendirian: “biarlah saya yes saja, nanti kalau majikan marah, malah diberhentikan”

4. PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN

Di bidang hubungan-kerja ini sebetulnya belum ada kesatuan hukum.
Karena itu telah disepakati untuk menggunakan bagi mereka yang belum dikuasai olehnya, Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Buku III, Bab 7A dan ketentuan-ketentuan lainnya dalam Kitab itu yang ada hubungannya atau sangkut-pautnya soal perburuhan sebagai pedoman.

Demikian juga peraturan-peraturan lainnya bagi golongan-golongan warganegara yang tidak dikuasai, diberlakuakan sebagai pedoman.

Dengan demikian maka secara praktis semua peraturan perburuhan berlaku bagi semua buruh dan semua majikan, sebagian secara mutlak dan sebagian lainnya sebagai pedoman.

5. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Berakhirnya hubungan-kerja bagi buruh berarti kehilangan mata pencaharian, merupakan permulaan dari segala kesengsaraan. Dan Pemutusan atau pengakhiran hubungan kerja persoalan yang sangat penting bahkan terpenting bagi buruh dalam masalah perburuhan.

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA OLEH MAJIKAN.

Cara-cara yang dianut pada pemutusan hubungan-kerja oleh majikan itu, merupakan aspek yang sangat penting dalam hubungan-kerja, karena atuan dan praktik yang dilakukan dalam hal pemberhentian (dismissal) atau penghematan (lay-off), mempengaruhi kepentingan vital dari majikan dan buruh.

Prosedur pemberhentian dan penghematan dengan sendirinya harus dilihat dengan latar belakang ekonomi umumnya dari Negara yang bersangkutan. Akibat pengakhiran hubungan-kerja adalah sangat berbeda-beda berhubung dengan adanya cukup lapangan pekerjaan atau sebaliknya dengan berkurangnya lapangan pekerjaan atau pengangguran. Disini tidak akan dipersoalkan usaha memajukan penempatan tenaga. Uraian ini hanya mempersoalkan masalah buruh kehilangan pekerjaan dan bukan masalah apakah dia akan mendapat atau tidaknya pekerjaan lain.

a. Pemberhentian Perorangan

Syarat yang harus dipenuhi dan prosedur yang harus ditempuh dalam pemberhentian buruh merupakan penjelmaan dari falsafah umum mengenai hakekat hubungan-kerja dan karena itu mengalami perubahan dan kemajuan yang berarti selama seabad yang lalu.

Satu-satunya kewajiban berkenaan dengan pengakhiran hubungan-kerja yang dipikulkan kepada kedua belah pihak oleh hukum disejumlah Negara, adalah untuk memperhatikan tenggang waktu pernyataan pengakhiran.

Tetapi maksud dari ketentuan itu rupa-rupanya bukanlah kehendak untuk melindungi buruh, sebab ketentuan semacam itu merupakan syarat khas bagi tiap hubungan kontraktuil yang jangka waktunya tidak ditentukan.

b. Alasan Pemberitahuan

Mengenai alas an yang dapat membenarkan suatu pemberhentian, berbagai peraturan nasional yang memuat asas bahwa pemberhentian itu harus beralasan, putusan arbitrase dan pengadilan yang mengadakan tafsiran terhadap aturan itu dan juga praktik, menunjukkan suatu persamaan pendapat umum bahwa alasan-alasan itu dapat digolongkan dalam tiga golongan:

• Alasan-alasan yang berkenaan dengan pribadi buruh atau yang melekat pada pribaadi buruh, misalnya tidak cakap, tidak mampu;
• Alasan-alasan yang berhubungan dengan kelakuan buruh, misalnya tidak memenuhi kewajiban, melanggar disiplin;
• Alasan-alasan yang berkenaan dengan jalannya perusahaan.
• Namun demikian, alasan-alasan yang disebutkan tadi, hendaknya jangan dipandang dengan sendirinya merupakan alasan-alasan yang benar untuk pemberhentian.

c.         Sanksi Terhadap Pemberhentian Tak Beralasan.

Keharusan dan patokan yang ditetapkan dalam peraturan dengan tujuan membatasi pemberhentian yang tak beralasan akan tidak berguna, jika tidak ada kemungkinan untuk memaksakan pelaksanaannya.

Di Negara dimana peraturan yang berlaku memuat dengan tegas berlakunya asas bahwa pemberhentian harus beralasan, terdapat pula prosedur yang lebih formil untuk mendapatkan kembali buruh dan sanksi lainnya. Prosedur-prosedur yang lebih formil untuk menempatkan kembali buruh dan sanksi lainnya. Prosedur-prosedur semacam ini sangat berbeda-beda berhubung dengan system dan konsepsi nasional dan mengingat sumber dari ketentuan itu (undang-undang perjanjian-perburuhan dan lain-lain).

Di Negara kita ini, di mana pada umumnya tiap pemberhentian memerlukan izin dari yang berwenang, pada dasarnya tidak ada pemberhentian yang tak beralasan. Karena itu menurut perundang-undangan kita tidak ada ganti-rugi karena pemberhentian yang tak beralasan atau ganti rugi karena tidak mengindahkan tenggang waktu pernyataan pengakhiran. Kita hanya mengenal uang pesangon.